WEGE berkomitmen mengelola dampak ekonomi dan sosial kegiatan usaha melalui tanggung jawab sosial yang berstandar tinggi, pembangunan sosial-ekonomi berkelanjutan, penghormatan terhadap nilai kemanusiaan dan hak asasi manusia, pengembangan sumber daya manusia yang berkelanjutan dan berkeadilan lokal, serta hubungan harmonis dan inklusif dengan pemangku kepentingan.
WEGE menyelaraskan strategi Human Capital dengan arah bisnis perusahaan melalui perencanaan yang mengacu pada RJPP, RKAP, kebutuhan organisasi, dan prioritas proyek. Pendekatan ini memastikan pengelolaan SDM berjalan terarah, adaptif, dan mendukung pencapaian target perusahaan secara berkelanjutan.
WEGE mengelola organisasi dan budaya kerja melalui perencanaan struktur, penerapan nilai perusahaan, serta evaluasi efektivitas organisasi. Proses ini mendukung terbentuknya lingkungan kerja yang produktif, adaptif, dan selaras dengan tujuan jangka panjang perusahaan.
WEGE melaksanakan rekrutmen dan seleksi secara terencana, objektif, dan berbasis kebutuhan jabatan. Proses ini dilakukan untuk memastikan pemenuhan talenta yang sesuai dengan kualifikasi, standar kompetensi, dan kebutuhan operasional perusahaan.
WEGE menerapkan sistem manajemen kinerja untuk menyelaraskan KPI perusahaan, unit kerja, dan individu. Sistem ini menjadi dasar dalam penilaian kinerja, pengembangan pegawai, serta pengambilan keputusan karier yang lebih terukur dan akuntabel.
WEGE menyelenggarakan program pembelajaran dan pengembangan berdasarkan kebutuhan kompetensi, hasil asesmen, dan evaluasi kinerja. Program ini bertujuan meningkatkan kapabilitas pegawai agar mampu mendukung kebutuhan bisnis dan perkembangan industri.
WEGE mengelola talenta, karier, dan suksesi melalui pemetaan potensi, pengembangan individu, talent pool, serta kesiapan suksesor untuk posisi strategis. Proses ini mendukung keberlanjutan kepemimpinan dan kesiapan organisasi di masa depan.
WEGE mengelola pengharkatan melalui kebijakan remunerasi dan total reward yang mempertimbangkan regulasi, kinerja, grading jabatan, serta ketentuan perusahaan. Pengelolaan ini dilakukan untuk mendukung kesejahteraan, apresiasi kinerja, dan kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku.
WEGE menjaga hubungan industrial yang harmonis melalui penerapan PKB, komunikasi bipartit, kepatuhan ketenagakerjaan, serta penyelesaian isu hubungan kerja secara tertib. Pendekatan ini mendukung terciptanya lingkungan kerja yang kondusif, adil, dan berkelanjutan.
Diagram & Narasi — Sistem Manajemen Human Capital terintegrasi WEGE
Perusahaan mengembangkan Proses Bisnis Human Capital yang terintegrasi melalui pemanfaatan SAP WIKA Gedung Human Capital Management System (HCMS), dan Learning Management System (LMS) untuk mendukung pengelolaan SDM yang transparan, akuntabel, terdokumentasi, serta selaras dengan strategi dan kebutuhan organisasi.
Diagram & Narasi — Alur proses perekrutan karyawan WEGE
WEGE menerapkan proses rekrutmen dan pengangkatan pegawai secara terencana, objektif, dan akuntabel untuk mendukung kesinambungan bisnis serta efektivitas operasional. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja disusun berdasarkan Rencana Strategis Perusahaan, RKAP, RKP, serta kebutuhan unit kerja, sehingga pemenuhan sumber daya manusia selaras dengan prioritas organisasi dan kebutuhan proyek.
Tahapan rekrutmen dilakukan melalui proses identifikasi kebutuhan, sourcing kandidat, seleksi administrasi, seleksi psikologi, wawancara, seleksi kesehatan, program pelatihan atau job assignment, uji kompetensi, hingga rapat tim penerimaan sebagai dasar pengambilan keputusan pengangkatan pegawai. Seluruh proses tersebut dijalankan dengan mengedepankan prinsip transparansi, objektivitas, akuntabilitas, dan kesesuaian kompetensi.
Melalui mekanisme rekrutmen yang terstruktur, WEGE memastikan bahwa proses pemenuhan tenaga kerja tidak hanya berorientasi pada kebutuhan operasional, tetapi juga mendukung penerapan tata kelola perusahaan yang baik, pengembangan talenta, serta penciptaan lingkungan kerja yang profesional dan berkelanjutan. Pendekatan ini menjadi bagian dari komitmen Perseroan dalam membangun fondasi human capital yang adaptif, kompeten, dan mampu mendukung pertumbuhan usaha jangka panjang.
| Rekrutmen | 2025 | 2024 | 2023 | |
|---|---|---|---|---|
| Kelompok Usia | 18 - 30 | 0 | 0 | 0 |
| 31 - 40 | 0 | 0 | 0 | |
| 41 - 50 | 0 | 1 | 0 | |
| >50 | 0 | 0 | 0 | |
| Jumlah | 0 | 1 | 0 | |
| Jenis Kelamin | Laki-Laki | 0 | 1 | 0 |
| Perempuan | 0 | 0 | 0 | |
| Jumlah | 0 | 1 | 0 | |
| Wilayah Kerja | Kantor Pusat | 0 | 0 | 0 |
| Marketing Division | 0 | 0 | 0 | |
| Operation Division | 0 | 0 | 0 | |
| Operation and Modular Division | 0 | 0 | 0 | |
| Operation and Concession Division | 0 | 1 | 0 | |
| Anak Perusahaan | 0 | 0 | 0 | |
| Jumlah | 0 | 1 | 0 | |
| Tipe | Internal | 0 | 1 | 0 |
Dalam menjaga kesinambungan bisnis dan efektivitas operasional, WEGE menerapkan proses perekrutan yang terencana, objektif, dan terbuka. Kami memastikan setiap pemenuhan kebutuhan human capital selalu terukur dan terintegrasi langsung dengan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) serta Rencana Kerja Proyek (RKP). Berlandaskan teguh pada prinsip Good Corporate Governance (GCG), WEGE menjamin bahwa seluruh proses rekrutmen dijalankan dengan penuh transparansi.
WEGE menerapkan mekanisme rekrutmen internal sebagai bagian dari pengelolaan talenta dengan memberikan kesempatan kepada karyawan internal untuk mengisi posisi yang tersedia berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan kebutuhan organisasi.
| Level Manajemen | Jumlah Karyawan |
|---|---|
| BOD - 1 | 8 |
| BOD - 2 | 23 |
| BOD - 3 | 115 |
| BOD - 4 | 153 |
| Total | 299 |
Tingkat turnover rate tercatat naik dari 5,46% (2024) menjadi 7,08% (2025). Dinamika ini terutama dipicu oleh lonjakan jumlah karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela (voluntary resignation), yang meningkat lebih dari dua kali lipat, bukan karena pensiun. Berlangsung di tengah fase penataan organisasi dan transformasi bisnis, kondisi ini mendorong WIKA GEDUNG untuk memperkuat strategi retensi talenta internal.
| Turnover | 2025 | 2024 | 2023 | |
|---|---|---|---|---|
| Kelompok Usia | 18 - 30 | 10 | 6 | 5 |
| 31 - 40 | 11 | 6 | 10 | |
| 41 - 50 | 6 | 1 | 1 | |
| >50 | 7 | 15 | 15 | |
| Jumlah | 34 | 28 | 31 | |
| Jenis Kelamin | Laki - Laki | 30 | 23 | 29 |
| Perempuan | 4 | 5 | 2 | |
| Jumlah | 34 | 28 | 31 | |
| Wilayah Kerja | Kantor Pusat | 12 | 4 | 6 |
| Marketing Division | 2 | 0 | 8 | |
| Operation Division | 10 | 1 | 5 | |
| Operation and Modular Division | 2 | 11 | 3 | |
| Operation and Concession Division | 5 | 7 | 4 | |
| Anak Perusahaan | 3 | 5 | 3 | |
| Jumlah | 34 | 28 | 31 | |
| Turnover Karyawan Berdasarkan Alasan | Keputusan Perusahaan | 3 | 2 | 5 |
| Mengundurkan Diri | 23 | 11 | 10 | |
| Meninggal Dunia | 2 | - | 1 | |
| Pensiun Normal | 4 | 15 | 15 | |
| Pensiun Sukarela | 2 | - | - | |
| Jumlah | 34 | 28 | 31 | |
| Tingkat Turnover | 7.08% | 5.46% | 5.72% | |
HCROI
Human Capital Return on Investment (HCROI) merupakan indikator yang digunakan Perseroan untuk mengukur efektivitas investasi pada sumber daya manusia dalam menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan. HCROI dihitung dengan membandingkan pendapatan usaha setelah dikurangi beban operasional non-karyawan terhadap total beban karyawan. Pada periode 2022-2025, nilai HCROI Perseroan tercatat masing-masing sebesar 41,94 pada tahun 2022, 70,26 pada tahun 2023, 43,53 pada tahun 2024, dan 12,61 pada tahun 2025. Perubahan HCROI tersebut sejalan dengan dinamika kinerja usaha dan struktur biaya perusahaan selama periode pelaporan, termasuk perubahan pendapatan usaha serta penyesuaian biaya operasional dan biaya.
| Tahun | Sales Revenue | Operational Expenses | Employee Expenses | HCROI |
|---|---|---|---|---|
| 2022 | 2.366.259.622.900 | 3.212.801.677 | 57.715.635.254 | 41,94 |
| 2023 | 3.979.714.569.719 | 16.453.915.553 | 57.219.115.014 | 70,26 |
| 2024 | 3.673.527.175.483 | 28.721.230.767 | 85.702.649.013 | 43,53 |
| 2025 | 1.623.555.133.947 | 48.611.695.150 | 135.634.008.603 | 12,61 |
Komposisi karyawan perempuan di WIKA dari total 460 orang adalah sebanyak 55 orang (12%), sedangkan karyawan laki-laki sebanyak 405 orang (88%). Sebagian besar karyawan didominasi oleh usia produktif muda antara 25 hingga 45 tahun yang tercatat sebanyak 381 orang (82,8% dari total).
Keberagaman karyawan menjadi bagian penting dalam penguatan budaya kerja WEGE yang produktif, inklusif, dan berkelanjutan. Pengelolaan data demografi berdasarkan usia, status kepegawaian, dan tingkat jabatan digunakan Perseroan untuk memastikan kesempatan yang setara bagi setiap insan WEGE dalam berkembang serta berkontribusi sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi.
| Uraian | 2025 | 2024 | 2023 | |
|---|---|---|---|---|
| Karyawan Berdasarkan Gender | Pria | 405 | 440 | 460 |
| Wanita | 55 | 60 | 65 | |
| Karyawan Berdasarkan Level Jabatan | Direksi | 5 | 5 | 5 |
| Manajer | 81 | 80 | 82 | |
| Supervisor | 183 | 261 | 214 | |
| Staff | 191 | 154 | 224 | |
| Karyawan Berdasarkan Usia | <25 | 0 | 0 | - |
| 25-35 | 220 | 257 | 283 | |
| 35-45 | 161 | 162 | 160 | |
| 46-55 | 78 | 80 | 76 | |
| >55 | 1 | 1 | 6 | |
| Karyawan Berdasarkan Pendidikan | S2 | 57 | 46 | 47 |
| S1 | 356 | 399 | 418 | |
| D3 | 42 | 52 | 57 | |
| SMA | 3 | 3 | 3 | |
| Karyawan Berdasarkan Wilayah | Kantor Pusat | 353 | 243 | 233 |
| Proyek | 107 | 257 | 292 | |
| Level Jabatan / Position Level | 2025 | 2024 | 2023 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Laki-Laki / Male | Perempuan / Female | Laki-Laki / Male | Perempuan / Female | Laki-Laki / Male | Perempuan / Female | |||||||
| Jumlah (Total) | (%) | Jumlah (Total) | (%) | Jumlah (Total) | (%) | Jumlah (Total) | (%) | Jumlah (Total) | (%) | Jumlah (Total) | (%) | |
| Entry-level | 174 | 38 | 17 | 4 | 133 | 27 | 21 | 4 | 196 | 37 | 28 | 5 |
| Mid-level | 155 | 34 | 28 | 6 | 230 | 46 | 31 | 6 | 184 | 35 | 30 | 6 |
| Senior-level | 71 | 15 | 10 | 2 | 72 | 14 | 8 | 2 | 75 | 14 | 7 | 1 |
| Executive-level | 5 | 1 | 0 | 0 | 5 | 1 | 0 | 0 | 5 | 1 | 0 | 0 |
| Total | 405 | 88 | 55 | 12 | 440 | 88 | 60 | 12 | 460 | 88 | 65 | 12 |
| Fungsi Penghasil Pendapatan Tingkat Manajemen | 19 | 90 | 2 | 10 | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Fungsi STEM | 323 | 80 | 36 | 65 | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Agama (Keseluruhan Karyawan) | Total | Persentase (%) |
|---|---|---|
| Islam | 437 | 95 |
| Kristen Protestan | 16 | 3.5 |
| Kristen Katholik | 6 | 1.3 |
| Hindu | 1 | 0.2 |
| Total | 460 | 100 |
.
| Agama Tingkat Manajemen | Islam | Kristen Katolik | Kristen Protestan | Hindu |
|---|---|---|---|---|
| BOD | 5 | 0 | 0 | 0 |
| BOD - 1 | 17 | 1 | 0 | 0 |
| BOD - 2 | 50 | 0 | 0 | 0 |
| BOD - 3 | 181 | 4 | 11 | 0 |
| Grand Total | 253 | 5 | 11 | 0 |
WEGE berkomitmen menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, adil, dan saling menghargai dengan memberikan kesempatan yang setara bagi seluruh karyawan untuk berkembang dan berkontribusi secara optimal. Komitmen ini diterapkan pada seluruh proses ketenagakerjaan, mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan karier, penilaian kinerja, hingga pengakhiran hubungan kerja, tanpa membedakan gender, suku, agama, ras, status sosial, pandangan politik, kondisi fisik, maupun latar belakang lainnya.
WEGE menerapkan Performance Management System (PMS) sebagai kerangka kerja untuk menilai, meningkatkan, dan menyelaraskan kinerja pegawai dengan tujuan perusahaan. Sistem ini dilakukan secara berjenjang melalui proses cascading performance system, mulai dari KPI Perusahaan, KPI Unit Kerja, hingga Program Kerja Individu/KPI Individu. Melalui mekanisme ini, setiap sasaran kerja dapat diturunkan secara jelas, terukur, dan saling terhubung antara level perusahaan, unit kerja, dan individu.
Selain penilaian berjenjang tersebut, WEGE juga menerapkan pendekatan 360 degree feedback sebagai bagian dari proses asesmen kinerja pegawai. Melalui pendekatan ini, kinerja pegawai dinilai dari berbagai sudut pandang — termasuk atasan, rekan kerja, maupun bawahan — untuk memberikan perspektif yang lebih komprehensif terhadap perilaku kepemimpinan, kolaborasi, dan efektivitas kerja, sekaligus menjadi salah satu dasar dalam proses pengembangan dan penilaian pegawai secara berkelanjutan.
Untuk mendukung komunikasi kinerja yang berkelanjutan, WEGE menyediakan platform MY WEGE sebagai sarana Coaching, Mentoring, dan Counseling (CMC) antara pegawai dan atasan langsung. Melalui platform ini, pegawai dapat berdiskusi mengenai perkembangan kerja, hambatan, maupun kebutuhan pengembangan secara fleksibel, tanpa harus menunggu siklus evaluasi formal yang dilakukan setiap enam bulan.
Kinerja Perusahaan ditetapkan melalui KPI Perusahaan yang disusun berdasarkan aspirasi pemegang saham. KPI menjadi arah utama dalam menentukan sasaran strategis tahunan perusahaan serta menjadi dasar bagi seluruh unit kerja dalam menyusun target yang mendukung pencapaian kinerja perusahaan.
KPI Unit Kerja merupakan sasaran kerja yang diturunkan dari KPI Perusahaan dan ditetapkan oleh Direksi. KPI ini terdiri dari KPI mandatory serta KPI spesifik sesuai sasaran masing-masing unit kerja.
Program Kerja Individu/KPI Individu disusun oleh pegawai bersama atasan langsung untuk mendukung KPI Unit Kerja dan tugas lain yang mendukung perusahaan. Program ini terdiri dari 7-15 inisiatif dengan bobot masing-masing 5%-35%.
Perseroan menyelenggarakan berbagai program pengembangan karyawan untuk meningkatkan kompetensi, memperkuat karakter kepemimpinan, melestarikan budaya, serta mempersiapkan karyawan menghadapi masa purnabakti. Program-program ini mendukung pengembangan sumber daya manusia yang unggul, adaptif, dan berorientasi pada keberlanjutan.
Program Satria merupakan program pengembangan kepemimpinan lintas budaya yang bertujuan membentuk pemimpin yang efektif, berintegritas, dan adaptif. Melalui pembelajaran karakter, komunikasi empatik, tanggung jawab sosial, pelestarian lingkungan, serta pengalaman budaya, program ini membekali peserta dengan kompetensi kepemimpinan yang inklusif dan berorientasi pada keberlanjutan.
Program pembekalan bagi pegawai yang mendekati masa pensiun untuk mempersiapkan transisi dari kehidupan kerja menuju masa purnabakti secara terencana, mandiri, sehat, produktif, dan sejahtera. Program ini umumnya mencakup persiapan mental dan psikologis, perencanaan keuangan, kesehatan, kewirausahaan atau kegiatan produktif, penguatan hubungan keluarga, serta penyusunan rencana aktivitas setelah pensiun.
Perusahaan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi kepada all pegawai melalui program pelatihan dan pembelajaran yang setara. Pelaksanaan program pengembangan tersebut disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, kompetensi yang dipersyaratkan, hasil evaluasi kinerja, serta prioritas pengembangan perusahaan, sehingga seluruh pegawai memiliki kesempatan yang adil untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kapabilitas dalam mendukung pencapaian kinerja perusahaan.
WEGE secara berkala melaksanakan Employee Engagement Survey (EES) untuk memahami tingkat keterikatan, pengalaman kerja, serta persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja dan dukungan organisasi. Hasil survei digunakan sebagai salah satu dasar evaluasi dan pengembangan program Human Capital, khususnya dalam memperkuat pengalaman karyawan, pengembangan kompetensi, hubungan kerja, serta lingkungan kerja yang positif dan produktif.
Pada tahun 2025, Employee Engagement Survey (EES) mencatat tingkat engagement sebesar 60%. Dalam empat tahun terakhir, hasil EES tercatat sebesar 76% pada 2022, 76% pada 2023, 73% pada 2024, dan 60% pada 2025. Tren tersebut menjadi perhatian Perusahaan dan digunakan sebagai dasar untuk mengidentifikasi area perbaikan serta memperkuat program pengelolaan Human Capital yang lebih responsif terhadap kebutuhan dan pengalaman karyawan.
Dalam pelaksanaannya, EES menggali berbagai aspek pengalaman karyawan, antara lain dukungan perusahaan, dukungan atasan, hubungan kerja dalam organisasi, persepsi terhadap lingkungan dan suasana kerja, pengembangan karyawan, serta kondisi emosional karyawan. Melalui aspek tersebut, WEGE memperoleh masukan mengenai faktor-faktor yang memengaruhi kenyamanan, pengalaman positif, dan keterikatan karyawan dalam bekerja.
Hasil EES juga dianalisis melalui dimensi Say, Stay, dan Strive, yang menggambarkan sejauh mana karyawan memiliki persepsi positif terhadap perusahaan, memiliki keinginan untuk tetap bersama perusahaan, serta terdorong untuk memberikan kontribusi terbaik. Pada tahun 2025, masing-masing dimensi tersebut mencatat skor 65% untuk Say, 57% untuk Stay, dan 64% untuk Strive. Hasil survei tersebut menjadi masukan bagi Perusahaan dalam menentukan prioritas perbaikan dan penguatan program pengelolaan Human Capital.
Dalam mendukung pemahaman yang lebih komprehensif terhadap pengalaman dan kesejahteraan karyawan, EES juga menggali aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan karyawan. Aspek job satisfaction terutama tercermin melalui pertanyaan mengenai lingkungan dan suasana kerja yang membuat karyawan merasa nyaman dan betah bekerja, serta didukung oleh pertanyaan mengenai dukungan perusahaan, dukungan atasan, hubungan kerja dalam organisasi, dan pengembangan karyawan. Sementara itu, aspek happiness digali melalui pertanyaan mengenai kondisi dan suasana emosional karyawan secara umum.
Ke depan, WEGE akan terus menyempurnakan cakupan EES, termasuk dengan mempertimbangkan pengukuran yang lebih eksplisit terhadap aspek purpose, yang berkaitan dengan makna dan tujuan pekerjaan bagi karyawan, serta stress, yang berkaitan dengan tingkat tekanan atau beban emosional yang dialami dalam menjalankan pekerjaan.
WEGE berkomitmen meningkatkan kompetensi karyawan melalui program pengembangan yang terencana, terukur, dan selaras dengan kebutuhan bisnis serta dinamika industri konstruksi. Pada tahun 2025, rata-rata jam pelatihan mencapai 26,45 jam per karyawan, dengan 1.055 karyawan atau 93% pegawai berpartisipasi dalam program pelatihan. Rata-rata durasi pelatihan tercatat 23,56 jam untuk karyawan laki-laki dan 20,62 jam untuk karyawan perempuan.
Melalui program kepemimpinan, pelatihan digital, pembelajaran berbasis kolaborasi, serta penguatan prinsip Diversity, Equity & Inclusion (DEI), WEGE mendorong budaya belajar yang adaptif, inklusif, dan berkelanjutan. Pendekatan ini menjadi bagian dari strategi perusahaan dalam memperkuat kapasitas karyawan, menyiapkan talenta masa depan, serta mendukung produktivitas dan daya saing perusahaan jangka panjang.
WEGE mengembangkan program kepemimpinan secara berjenjang untuk menyiapkan talenta yang kompeten, berintegritas, dan siap menghadapi kebutuhan bisnis masa depan. Program ini mendukung keberlanjutan kepemimpinan serta penguatan kapasitas manajerial di setiap level organisasi.
WEGE mendorong peningkatan kompetensi digital melalui pelatihan dan akses pembelajaran daring, termasuk LinkedIn Learning dan Wikademy. Program ini mendukung transformasi digital, pemanfaatan teknologi, serta kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan cara kerja.
WEGE memperkuat budaya belajar melalui knowledge sharing, forum pembelajaran internal, diskusi lintas unit, dan Community of Practice. Pendekatan ini mendorong pertukaran pengetahuan, pengalaman, serta praktik terbaik untuk meningkatkan kapabilitas bersama.
WEGE menerapkan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi dalam lingkungan kerja untuk menciptakan budaya yang inklusif, adil, dan saling menghargai. Program ini mendukung kesempatan yang setara bagi seluruh karyawan untuk berkembang dan berkontribusi secara optimal.
WEGE mengembangkan kompetensi karyawan melalui program pelatihan wajib dan opsional yang disesuaikan dengan jenjang jabatan, kebutuhan individu, serta hasil Training Need Analysis (TNA) dari setiap unit kerja. Program ini dirancang secara terukur dengan memperhatikan tujuan, sasaran, anggaran, dan jangka waktu pelaksanaan agar pengembangan karyawan selaras dengan prioritas bisnis dan kebutuhan organisasi.
Untuk mendukung pembelajaran yang fleksibel dan berkelanjutan, WEGE memanfaatkan platform digital seperti LinkedIn Learning dan Wikademy, platform pembelajaran di lingkungan WIKA Group. Melalui platform tersebut, karyawan dapat mengakses materi pengembangan digital, profesional, kepemimpinan, dan keterampilan fungsional secara lebih mudah.
Pengembangan karyawan dilakukan melalui berbagai metode, termasuk pembelajaran, coaching, mentoring, assignment, magang, short course, uji keahlian, sertifikasi eksternal, dan pendidikan lanjutan. Pendekatan ini memperkuat budaya belajar yang adaptif, terukur, dan relevan dengan kebutuhan perusahaan.
WEGE menyelenggarakan program pelatihan dan pengembangan kompetensi untuk membantu karyawan beradaptasi terhadap perubahan teknologi, kebutuhan industri, dan transisi menuju konstruksi rendah karbon. Program tersebut mencakup antara lain:
pelatihan bangunan hijau dan konstruksi berkelanjutan;
pelatihan IFRS dan pengungkapan terkait keberlanjutan;
pelatihan serta awareness penggunaan kecerdasan buatan, termasuk penerapannya dalam aspek keselamatan;
pelatihan Sustainable Construction Using Tropical Engineered Wood, termasuk teknologi Glulam dan Cross-Laminated Timber;
pengembangan kompetensi digital dan sistem kerja berbasis teknologi.
Program pengembangan kompetensi dapat mencakup karyawan tetap, karyawan kontrak, hingga tenaga kerja proyek sesuai dengan kebutuhan fungsi dan pekerjaan. Melalui pelatihan tersebut, WEGE berupaya mengurangi risiko keusangan kompetensi dan mempersiapkan tenaga kerja menghadapi perubahan metode kerja, digitalisasi, otomatisasi, serta perkembangan teknologi konstruksi hijau.
WEGE mengembangkan program pembelajaran karyawan yang mengacu pada sistem pelatihan terintegrasi di tingkat pusat, sekaligus disesuaikan dengan kebutuhan bisnis, kompetensi jabatan, dan prioritas pengembangan internal perusahaan. Melalui pendekatan ini, pelatihan tidak hanya menjadi kegiatan pembelajaran, tetapi juga menjadi bagian dari strategi perusahaan dalam memperkuat kapasitas karyawan, kesiapan talenta, dan daya saing organisasi.
Efektivitas pelatihan diukur secara berkelanjutan melalui tingkat kepuasan peserta, perubahan perilaku kerja, penilaian atasan, serta kesesuaian materi dengan kebutuhan unit kerja. Pengukuran ini membantu WEGE memastikan bahwa setiap program pengembangan memberikan dampak nyata terhadap peningkatan kompetensi, produktivitas, dan kontribusi karyawan dalam mendukung pencapaian target perusahaan.
Hasil evaluasi pelatihan digunakan sebagai dasar untuk menyempurnakan materi, metode pembelajaran, dan rencana pengembangan berikutnya. Dengan cara ini, WEGE mendorong terciptanya budaya belajar yang adaptif, terukur, dan relevan dengan kebutuhan organisasi di masa depan.
WEGE memastikan setiap program pengembangan berjalan relevan, terukur, dan berdampak bagi peningkatan kapasitas karyawan serta keberlanjutan kinerja perusahaan.
WEGE menegaskan komitmennya dalam menerapkan prinsip keadilan dan kesetaraan dalam sistem remunerasi bagi seluruh karyawan. Perusahaan memastikan setiap karyawan memperoleh upah, tunjangan, dan kompensasi secara adil dan transparan, tanpa adanya praktik diskriminasi dalam bentuk apa pun. Tidak terdapat perbedaan rasio gaji pokok maupun remunerasi antara karyawan perempuan dan laki- laki di seluruh wilayah operasional Perseroan.
WEGE berkomitmen untuk memberikan upah layak kepada seluruh karyawan dengan memastikan bahwa upah yang diberikan memenuhi atau melampaui estimasi biaya hidup yang relevan serta mampu mendukung pemenuhan kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya, termasuk pangan, tempat tinggal, pakaian, kesehatan, transportasi, dan pendidikan. Untuk mendukung komitmen tersebut, Perusahaan secara berkala meninjau struktur upah melalui survei remunerasi oleh salary survey consultant dan benchmarking dengan perusahaan sejenis di industri konstruksi.
Lebih lanjut, WEGE menjamin bahwa upah minimum karyawan tetap pada level terendah selalu berada di atas Upah Minimum Provinsi (UMP) DKI Jakarta, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kebijakan ini mengacu pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 226 Tahun 2000 tentang perubahan sejumlah pasal dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-01/MEN/1999 mengenai Upah Minimum.
WEGE secara berkala meninjau struktur remunerasi dengan mempertimbangkan perubahan biaya hidup berdasarkan hasil survei remunerasi yang dilakukan oleh salary survey consultant, serta benchmarking dengan perusahaan lain di industri konstruksi. Peninjauan tersebut menjadi salah satu dasar bagi Direksi dalam menetapkan dan mengevaluasi struktur pendapatan yang terdiri atas fixed pay, tunjangan grade, dan komponen penghasilan lainnya.
Melalui proses tersebut, WEGE berupaya memastikan komponen pendapatan tetap, di luar bonus dan pembayaran lembur, tetap kompetitif dan memadai untuk mendukung pemenuhan kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya, termasuk pangan, tempat tinggal, pakaian, kesehatan, transportasi, dan pendidikan.
| Unit Usaha | Provinsi | UMP | Gaji Entry Level | Persentase |
|---|---|---|---|---|
| WEGE | DKI Jakarta | 5.396.761 | 8.086.000 | 149,83% |
WEGE menerapkan sistem remunerasi berdasarkan nilai jabatan, tugas dan tanggung jawab, level atau grade, serta hasil penilaian kinerja. Dengan pendekatan tersebut, jenis kelamin tidak menjadi faktor dalam penetapan gaji dan remunerasi, sehingga karyawan perempuan dan laki-laki memperoleh kesempatan yang sama untuk menerima imbalan berdasarkan pekerjaan dengan nilai yang setara.
Perusahaan juga memantau konsistensi penerapan struktur remunerasi melalui evaluasi jabatan dan performance review. Sebagai langkah penguatan, WEGE menyiapkan benchmarking dan analisis kesetaraan upah berdasarkan gender untuk mendukung pemantauan gender pay gap secara lebih terstruktur dan berkala.
Selain gaji pokok, WEGE menyediakan berbagai tunjangan dan manfaat bagi karyawan tetap maupun kontrak, termasuk tunjangan posisi, THR, cuti, asuransi, layanan kesehatan, persiapan pensiun, bonus, kepemilikan saham, cuti melahirkan, serta program pengakuan prestasi. Melalui kebijakan ini, WEGE memperkuat komitmen terhadap kesetaraan, kesejahteraan, dan lingkungan kerja yang inklusif.
| Jenis Tunjangan | Karyawan Tetap | Karyawan Kontrak |
|---|---|---|
| Tunjangan Posisi | ||
| Tunjangan Hari Raya Keagamaan | ||
| Tunjangan Cuti | ||
| Asuransi Jiwa | ||
| Perawatan Kesehatan | ||
| Tanggungan Disabilitas dan Difabel | ||
| Persiapan Masa Pensiun | ||
| Kepemilikan Saham | ||
| Bonus | ||
| Cuti Melahirkan | ||
| Program Pengakuan Prestasi |
| Uraian | Jenis Kelamin | 2025 | 2024 | 2023 |
|---|---|---|---|---|
| Jumlah Karyawan yang berhak mendapat cuti melahirkan | Pria | 405 | 440 | 460 |
| Wanita | 55 | 60 | 65 | |
| Jumlah Karyawan yang mengambil cuti melahirkan | Pria | 24 | 0 | 7 |
| Wanita | 2 | 2 | 2 | |
| Jumlah Karyawan yang kembali bekerja pada periode pelaporan setelah cuti melahirkan berakhir | Pria | 24 | 0 | 7 |
| Wanita | 2 | 2 | 0 | |
| Persentase karyawan yang mengambil cuti melahirkan dan kembali bekerja | Pria | 100% | 100% | 100% |
| Wanita | 100% | 100% | 100% |
Selain mengikutsertakan karyawan dalam program BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan, WEGE memberikan perlindungan tambahan melalui asuransi kesehatan di luar program wajib pemerintah. Perusahaan juga menjalankan Individual Health Program, termasuk pemantauan kondisi dan pemanfaatan manfaat kesehatan setelah pelaksanaan medical check-up.
Perlindungan sosial lainnya mencakup program pensiun, bantuan sosial, serta berbagai fasilitas kesejahteraan yang ditujukan untuk mendukung kesehatan, keamanan finansial, dan kualitas hidup karyawan.
WEGE mendukung pemanfaatan fasilitas pendukung anak yang tersedia melalui lingkungan WIKA Holding sebagai bagian dari upaya menciptakan tempat kerja yang ramah keluarga. Dukungan ini membantu karyawan menjaga keseimbangan antara tanggung jawab profesional dan peran keluarga.
WEGE mendukung akses layanan kesehatan dasar bagi karyawan melalui fasilitas kesehatan di lingkungan WIKA Holding, sebagai bagian dari komitmen menciptakan tempat kerja yang sehat, responsif, dan peduli terhadap kesejahteraan pekerja.
WEGE menyelenggarakan pemeriksaan kesehatan berkala atau Medical Check-Up (MCU) bagi calon pegawai dan pegawai sesuai ketentuan perusahaan. Pemeriksaan dapat mencakup MCU umum, khusus, maupun spesifik berdasarkan risiko pekerjaan dan kebutuhan kesehatan karyawan.
EGE mendukung pemanfaatan ruang laktasi yang tersedia di lingkungan WIKA Holding sebagai bentuk dukungan bagi karyawan perempuan, khususnya ibu menyusui. Fasilitas ini membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif, nyaman, dan ramah keluarga.
Selain perlindungan melalui BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan, WEGE menyediakan perlindungan kesehatan tambahan sesuai ketentuan perusahaan. Dukungan ini memperkuat akses karyawan terhadap layanan kesehatan dan perlindungan kesejahteraan.
WEGE memberikan kesempatan tugas belajar bagi karyawan terpilih untuk mengikuti pendidikan lanjutan sesuai kebutuhan organisasi. Program ini bertujuan memperkuat kompetensi strategis dan mendukung kesiapan talenta perusahaan di masa depan.
WEGE memberikan dukungan bagi karyawan yang melanjutkan pendidikan secara mandiri melalui mekanisme izin belajar sesuai ketentuan perusahaan. Dukungan ini menjadi bagian dari upaya pengembangan kompetensi dan peningkatan kapasitas karyawan.
WEGE mendukung pengembangan talenta muda melalui program magang sebagai bagian dari pengenalan dunia kerja dan penguatan talent pipeline. Program ini memberikan ruang pembelajaran praktis bagi mahasiswa atau lulusan baru untuk memahami kebutuhan industri konstruksi.
WEGE menjalankan program well-being untuk mendukung kesehatan fisik, mental, dan keseimbangan kehidupan kerja karyawan. Program ini mencakup dukungan pengelolaan stres, edukasi kesehatan, pembinaan mental, serta inisiatif yang mendorong lingkungan kerja yang suportif.
WEGE mendorong pola hidup sehat melalui kegiatan olahraga, rekreasi, gathering, dan komunitas hobi sesuai kemampuan serta kebutuhan unit kerja. Program ini mendukung kebugaran, kebersamaan, dan keseimbangan kehidupan kerja karyawan.
WEGE menyediakan rest corner di beberapa area kerja sebagai ruang singkat bagi karyawan untuk beristirahat dan memulihkan energi di sela aktivitas. Fasilitas ini mendukung kenyamanan, kesejahteraan, serta produktivitas karyawan.
Sebagai bentuk penghargaan atas dedikasi dan loyalitas karyawan, WEGE memberikan insentif berupa emas kepada karyawan yang telah mengabdi selama 25 tahun. Program penghargaan ini merupakan wujud apresiasi Perseroan terhadap kontribusi jangka panjang karyawan dalam mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan bisnis WEGE, sekaligus menjadi salah satu upaya untuk membangun budaya kerja yang menghargai komitmen dan meningkatkan retensi sumber daya manusia berkualitas di lingkungan Perseroan.
WEGE menempatkan kesejahteraan karyawan sebagai bagian penting dalam membangun lingkungan kerja yang sehat, aman, inklusif, dan produktif. Komitmen ini diwujudkan melalui berbagai program kesejahteraan, layanan kesehatan, fasilitas pendukung, serta inisiatif yang membantu karyawan menjaga keseimbangan antara kehidupan kerja, kesehatan pribadi, dan peran keluarga.
Sebagai bentuk dukungan terhadap kesehatan fisik dan mental, WEGE menyediakan Employee Assistance Program (EAP) sebagai layanan bantuan bagi karyawan dalam menghadapi tantangan pribadi maupun profesional, termasuk stres kerja, isu keluarga, dan kesehatan mental. Program ini diperkuat melalui dukungan psikologis, pembinaan mental, sesi edukasi kesehatan, serta kampanye internal untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih suportif dan peduli.
Perusahaan juga menyelenggarakan layanan kesehatan dan kegiatan olahraga secara berkala untuk mendorong gaya hidup sehat serta meningkatkan kebugaran karyawan. Selain itu, WEGE memberikan family benefits yang mencakup cuti melahirkan bagi karyawan perempuan, cuti mendampingi pasangan melahirkan, serta cuti untuk mendampingi anggota keluarga yang sakit.
Sebagai bagian dari family benefits tersebut, WEGE memberikan cuti melahirkan bagi karyawan perempuan selama 14 minggu untuk kelahiran anak pertama dan 12 minggu untuk kelahiran anak berikutnya, serta cuti pendampingan bagi karyawan laki-laki yang pasangannya melahirkan selama 5 hari kerja. Melalui kebijakan ini, WEGE berupaya memastikan setiap karyawan memiliki waktu yang cukup untuk mendampingi proses kelahiran serta masa awal pengasuhan anak, sekaligus mendukung peran ganda karyawan sebagai profesional dan anggota keluarga.
Dalam mendukung peran karyawan sebagai profesional sekaligus anggota keluarga, WEGE menyediakan fasilitas pendukung seperti ruang laktasi yang memadai dan fasilitas penunjang lainnya di lingkungan kerja. Melalui berbagai inisiatif ini, WEGE berupaya menciptakan ekosistem kerja yang peduli, seimbang, dan berkelanjutan, sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal sekaligus menjaga kesejahteraan diri dan keluarganya.
WEGE mengelola waktu kerja, waktu istirahat, dan hari libur dengan mengacu pada Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Waktu kerja normal ditetapkan selama lima hari, yaitu Senin hingga Jumat, dengan durasi delapan jam per hari atau 40 jam per minggu. Pengaturan waktu kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing unit, termasuk penerapan sistem tiga shift dengan durasi delapan jam per shift. Dalam keadaan darurat, force majeure, atau kondisi khusus lainnya, Perusahaan juga dapat menerapkan mekanisme Work From Anywhere (WFA) sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan. WFA diterapkan sebagai bagian dari pengaturan kerja fleksibel WEGE untuk mendukung produktivitas, efektivitas kerja, serta keseimbangan antara kebutuhan operasional dan kebutuhan karyawan, dengan tetap memperhatikan jadwal kerja, persyaratan unit, dan persetujuan atasan.
Selama WFA, karyawan tetap diwajibkan untuk mematuhi ketentuan jam kerja, tetap dapat dihubungi selama jam kerja, mencatat kehadiran melalui My WEGE, serta mematuhi persyaratan keamanan informasi dan disiplin kerja. Melalui pengaturan ini, WEGE memastikan bahwa koordinasi, komunikasi, target kinerja, dan kelangsungan bisnis tetap terjaga secara efektif.
Untuk mendukung pemantauan waktu kerja secara akurat, kehadiran dan jam masuk karyawan dicatat melalui aplikasi My WEGE dan Human Capital Management System (HCMS) yang dapat diakses melalui perangkat seluler maupun website. Pencatatan tersebut membantu Perusahaan memantau kehadiran serta memastikan pelaksanaan waktu kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Pekerjaan yang dilakukan di luar waktu kerja normal atau pada hari libur resmi dikategorikan sebagai kerja lembur. Pelaksanaannya harus didasarkan pada kebutuhan operasional dan terlebih dahulu memperoleh persetujuan atasan melalui Surat Perintah Lembur. Sebagai upaya menjaga kesehatan dan kesejahteraan karyawan, waktu lembur dibatasi paling banyak tiga jam dalam satu hari dan 14 jam dalam satu minggu. (PKB WEGE 2025–2026, Bab VIII, Pasal 44)
Karyawan yang tidak menerima tunjangan grade berhak memperoleh uang lembur sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, dengan dasar perhitungan sebagaimana diatur dalam PKB. Pengganti uang lembur juga dapat diberikan dalam bentuk tunjangan lain sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Selain itu, bagi karyawan yang bekerja lembur lebih dari tiga jam secara terus-menerus dan melewati waktu makan, Perusahaan menyediakan makan lembur sebagai bagian dari pemenuhan kesejahteraan karyawan. (PKB WEGE 2025–2026, Bab VIII, Pasal 45)
Data kehadiran terintegrasi dalam dashboard yang menyajikan informasi tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, dan rata-rata jam kerja pegawai, baik secara korporasi maupun per unit kerja. Dashboard ini mendukung proses monitoring yang lebih akurat, transparan, dan efisien, sekaligus menjadi dasar evaluasi kedisiplinan serta pengambilan keputusan berbasis data.
Perseroan menerapkan sistem absensi online melalui aplikasi MyWEGE sebagai media resmi pencatatan kehadiran karyawan. Penerapan sistem digital ini mendukung efisiensi administrasi, meningkatkan akurasi data kehadiran, serta memudahkan proses pemantauan kehadiran secara real-time.
Hak cuti tahunan karyawan dicatat dan dipantau melalui platform Human Capital Management System (HCMS). Sistem tersebut memungkinkan karyawan dan perusahaan mengetahui hak, penggunaan, serta sisa cuti secara transparan. Sisa cuti tahunan dapat digunakan sampai dengan bulan Juni pada tahun berikutnya. WEGE juga memberikan hak cuti besar atau cuti ekstra setiap lima tahun masa kerja, yang dapat digunakan sebagai waktu istirahat atau dikompensasikan sesuai dengan ketentuan perusahaan. Pemantauan tersebut membantu perusahaan mendorong karyawan untuk menggunakan hak cutinya dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
WEGE secara rutin berkomunikasi dengan perwakilan pekerja melalui Lembaga Kerja Sama Bipartit dan Serikat Karyawan. Pertemuan dilaksanakan sekurang-kurangnya tiga kali dalam satu tahun serta dapat dilakukan sewaktu-waktu apabila terdapat isu ketenagakerjaan yang perlu dibahas.
Pembahasan dalam forum tersebut mencakup perkembangan regulasi ketenagakerjaan, kondisi perusahaan, hak dan kesejahteraan karyawan, kondisi kerja, penyelesaian permasalahan kepegawaian, serta penyusunan dan evaluasi Perjanjian Kerja Bersama. Forum ini menjadi sarana dialog antara manajemen dan pekerja dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis.
SEKAR WIKA Gedung merupakan wadah representasi karyawan PT Wijaya Karya Bangunan Gedung Tbk yang berperan dalam membangun hubungan industrial yang harmonis, terbuka, dan konstruktif antara karyawan dan perusahaan. Melalui keberadaan SEKAR, aspirasi karyawan dapat disampaikan secara lebih terstruktur, sehingga komunikasi, kolaborasi, dan penyelesaian isu ketenagakerjaan dapat berjalan dengan baik sesuai prinsip keadilan, kepatuhan, dan tata kelola perusahaan yang berkelanjutan.
Sebagai bagian dari komitmen terhadap hubungan kerja yang sehat, SEKAR WIKA Gedung juga mendukung terciptanya lingkungan kerja yang kondusif melalui dialog, koordinasi, serta peran aktif dalam menjembatani kepentingan karyawan dan perusahaan. Peran ini menjadi penting dalam menjaga keseimbangan antara pemenuhan hak karyawan, keberlangsungan operasional perusahaan, dan pencapaian tujuan organisasi jangka panjang.
Pada tahun 2024, SEKAR WIKA Gedung telah melaksanakan Musyawarah Nasional sebagai forum organisasi untuk menetapkan kepengurusan periode 2024–2026. Susunan kepengurusan terdiri dari Dewan Pengurus Pusat dan Dewan Pengurus Cabang yang mewakili Kantor Pusat, wilayah proyek, konsesi, dan modular, sehingga fungsi representasi karyawan dapat menjangkau berbagai unit kerja dan wilayah operasional perusahaan. Hingga akhir tahun 2025, SEKAR WIKA Gedung merepresentasikan 100% karyawan WEGE dan seluruh karyawan atau 100% tenaga kerja WEGE tercakup dalam Perjanjian Kerja Bersama. PKB tersebut mengatur hak dan kewajiban karyawan, kondisi kerja, kesejahteraan, penyelesaian perselisihan, serta mekanisme hubungan industrial antara perusahaan dan pekerja.
Untuk memperkuat transparansi dan keterwakilan dalam hubungan industrial, susunan kepengurusan SEKAR WIKA Gedung periode 2024–2026 disajikan secara terstruktur melalui Dewan Pengurus Pusat dan Dewan Pengurus Cabang. Struktur ini menunjukkan peran masing-masing pengurus dalam mendukung koordinasi, komunikasi, dan penyaluran aspirasi karyawan di berbagai area kerja perusahaan.
WEGE berkomitmen menegakkan hak asasi manusia secara adil dan transparan melalui pemenuhan hak karyawan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan penciptaan lingkungan kerja yang inklusif.
WEGE berkomitmen menjunjung tinggi Hak Asasi Manusia dalam seluruh operasional dengan memastikan pemenuhan hak dasar setiap individu dihormati dan dilindungi melalui Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Perusahaan secara aktif mencegah segala bentuk diskriminasi dan pelecehan, serta berkomitmen untuk merancang langkah mitigasi dan remediasi HAM secara bertahap guna mengatasi potensi risiko di lingkungan kerja.
Perusahaan saat ini terus memperkuat kerangka pengelolaan HAM dan bersiap mengembangkan mekanisme uji tuntas (due diligence) yang terstruktur guna mengevaluasi perlindungan hak asasi manusia yang sejalan dengan praktik bisnis yang bertanggung jawab, yang tercermin dalam laporan berikut.
Berdasarkan hasil pelaksanaan Human Rights Due Diligence dan pemantauan melalui mekanisme Whistleblowing System, PT Wijaya Karya Bangunan Gedung Tbk (WEGE) menyatakan bahwa sepanjang tahun 2025 tidak ditemukan insiden maupun pelanggaran Hak Asasi Manusia (HAM) aktual, baik yang disebabkan langsung maupun yang turut melibatkan Perseroan, dalam kegiatan operasional maupun rantai pasok.
Dengan demikian, tidak terdapat tindakan remediasi yang diperlukan pada periode ini. Perseroan tetap menjaga kesiapan mekanisme penanganan melalui Whistleblowing System yang dapat diakses oleh seluruh pemangku kepentingan, guna memastikan setiap potensi dampak HAM di masa mendatang dapat diidentifikasi, ditangani, dan dipulihkan secara transparan, akuntabel, dan tepat waktu.
WEGE menyediakan mekanisme pengaduan yang terbuka dan mudah diakses bagi pelanggan serta pemangku kepentingan untuk menyampaikan keluhan, masukan, maupun dugaan pelanggaran terkait layanan perusahaan. Setiap laporan ditangani secara objektif dan akuntabel melalui proses verifikasi, tindak lanjut, dan penyelesaian yang tepat, dengan tetap menjaga kerahasiaan pelapor. Komitmen ini menjadi bagian dari upaya WEGE dalam memperkuat kualitas layanan, kepercayaan, dan kepuasan pemangku kepentingan.
Alur penanganan pengaduan dilakukan secara terstruktur mulai dari penerimaan laporan oleh PIC WBS dengan SLA 1x24 jam, penelaahan oleh Tim Kepatuhan, serta verifikasi awal masing-masing dengan SLA 1 hari. Apabila terdapat bukti pendukung, laporan akan diklasifikasikan berdasarkan tipe kasus dan dilanjutkan ke proses investigasi dengan SLA 1–90 hari kalender, kemudian hasilnya diproses melalui kesimpulan pokok, Majelis Kehormatan, rekomendasi, hingga keputusan Manajemen Puncak/Direksi dengan SLA tindak lanjut masing-masing 3 hari.
WEGE menempatkan Keselamatan, Kesehatan Kerja, dan Lingkungan (K3L) sebagai prioritas utama dalam menciptakan lingkungan kerja yang layak, aman, sehat, dan produktif. Penerapan K3L dilakukan secara menyeluruh di seluruh lini usaha, baik di tingkat korporat, divisi, maupun proyek, serta berlaku bagi karyawan, tenaga kerja proyek, kontraktor, subkontraktor, pemasok, dan pihak lain yang terlibat dalam aktivitas bisnis WEGE.
Penerapan K3L WEGE mengacu pada regulasi nasional dan standar internasional yang relevan, antara lain Sistem Manajemen Keselamatan Konstruksi, Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja sesuai PP No. 50 Tahun 2012, ISO 45001:2018 tentang Sistem Manajemen K3, ISO 14001:2015 tentang Sistem Manajemen Lingkungan, serta ISO 50001:2018 tentang Sistem Manajemen Energi. Komitmen ini diperkuat melalui kebijakan dan prosedur internal, termasuk Kebijakan K3, Stop Work Authority, pedoman SMK3L, prosedur izin kerja berisiko tinggi, SHE Plan, standar APD, keselamatan kerja di ketinggian, keselamatan instalasi listrik, serta pengoperasian alat angkat dan tower crane.
Pengelolaan K3L dijalankan secara berjenjang melalui Quality, Safety, Health and Environment Division di tingkat korporat, Bidang QSHE di tingkat divisi, serta fungsi Safety, Health & Environment di tingkat proyek. WEGE juga melakukan pemantauan dan evaluasi secara berkala melalui audit internal, Kick Off Meeting QSHE, klinik QSHE, monitoring QSHE, QSHE Patrol, dan Rapat Koordinasi QSHE.
Melalui penerapan sistem K3L yang terstruktur dan berkelanjutan, WEGE mendorong keterlibatan aktif seluruh karyawan dan mitra kerja untuk mencapai target nihil kecelakaan kerja, mencegah penyakit akibat kerja, mengurangi potensi kebakaran, serta menjaga kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku. Komitmen ini menjadi bagian dari upaya WEGE dalam membangun budaya kerja yang aman, sehat, patuh, dan mendukung keberlanjutan operasional perusahaan.
Terdapat perubahan dasar rumus perhitungan NLTI (Non-Lost Time Injury) pada tahun 2025. Pada periode 2024 dan tahun-tahun sebelumnya, perhitungan NLTI mengacu pada ketentuan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) yang berlaku. Sementara itu, mulai tahun 2025, Perseroan melakukan penyesuaian metodologi perhitungan NLTI dengan mengacu pada standar yang ditetapkan oleh BUMN. Perubahan tersebut dilakukan untuk menyesuaikan metode pengukuran dengan standar BUMN yang digunakan sebagai acuan kinerja keselamatan dan kesehatan kerja, sehingga terdapat perbedaan dasar perhitungan antara periode sebelum dan mulai tahun 2025.
Penurunan angka Lost Time Injury (LTI) menunjukkan adanya peningkatan efektivitas penerapan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di lingkungan Perseroan. Perbaikan tersebut didukung oleh penguatan program pencegahan dan peningkatan kesadaran pekerja terhadap risiko keselamatan kerja, antara lain melalui:
Pelatihan pekerjaan di ketinggian untuk meningkatkan kompetensi dan penerapan kerja aman, serta program K3 tematik dan Bi-Weekly Safety Program untuk meningkatkan awareness dan pengendalian risiko di tempat kerja.
Pelaksanaan Instruksi Kerja (IK) Pengukuran Kesehatan Mental, sebagai bagian dari pendekatan K3 yang lebih komprehensif. Program ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan memantau kondisi psikologis pekerja yang berpotensi memengaruhi konsentrasi, produktivitas, maupun keselamatan dalam bekerja.
Melalui penguatan program tersebut, Perseroan terus meningkatkan budaya keselamatan, melakukan identifikasi dan pengendalian risiko secara proaktif, serta mendorong terciptanya lingkungan kerja yang aman dan sehat. Upaya ini berkontribusi terhadap penurunan kejadian LTI dan peningkatan kinerja K3 secara berkelanjutan.
| Kategori | 2025 | 2024 | 2023 |
|---|---|---|---|
| Ringan | 2 | 5 | 8 |
| Sementara Tidak Mampu Bekerja (SMTB) | 1 | 0 | 1 |
| Fatal/Meninggal | 0 | 0 | 0 |
| Indikator | 2025 | 2024 | 2023 | 2022 |
|---|---|---|---|---|
| Severity Rate | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Frequency Rate (NLTI) | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Frequency Rate (LTI) | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Jam Kerja Tanpa Kecelakaan | 956.800 | 1.040.000 | 10.92.000 | 1.160.640 |
| Indikator | 2025 | 2024 | 2023 | 2022 |
|---|---|---|---|---|
| Severity Rate | 0.08 | 0 | 0.36 | 0 |
| Frequency Rate (NLTI) | 0.02 | 0.17 | 0.42 | 0.54 |
| Frequency Rate (LTI) | 0.02 | 0 | 0.05 | 0 |
| Jam Kerja Tanpa Kecelakaan | 14.478.472 | 29.672.550 | 19.240.450 | 27.976.064 |
WEGE menempatkan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Lingkungan atau K3L sebagai prioritas utama dalam seluruh kegiatan operasional. Melalui penerapan sistem manajemen K3 yang terstruktur, perusahaan berupaya menciptakan lingkungan kerja yang aman, sehat, produktif, dan berkelanjutan bagi seluruh pekerja, termasuk karyawan, pekerja kontrak, tenaga alih daya, dan pihak terkait di area kerja.
WEGE menerapkan praktik K3L secara terintegrasi melalui komunikasi keselamatan, partisipasi pekerja, pelaporan bahaya, serta penguatan budaya kerja aman di seluruh area operasional. Forum seperti QHSE Patrol, QHSE Induction, SHE Morning Talk, Toolbox Meeting, dan Pelatihan QSHE menjadi sarana untuk meningkatkan pemahaman pekerja terhadap risiko kerja dan langkah pencegahannya. Pada tahun 2025, WEGE mencatat 0 kecelakaan fatal serta 0 kasus penyakit akibat kerja, mencerminkan komitmen perusahaan dalam menjaga keselamatan dan kesehatan pekerja.
WEGE melakukan identifikasi bahaya, penilaian risiko, dan pengendalian risiko secara sistematis pada setiap aktivitas kerja. Pengendalian dilakukan melalui metode kerja aman, inspeksi, penggunaan alat pelindung diri, pengawasan khusus, serta penerapan prosedur sesuai standar. Perhatian khusus diberikan pada pekerjaan berisiko tinggi seperti pekerjaan listrik, pekerjaan di ketinggian, scaffolding, alat angkat dan angkut, pekerjaan panas, galian, manual handling, serta penanganan bahan berbahaya dan beracun.
WEGE melakukan identifikasi bahaya di seluruh aktivitas pekerjaan melalui Hazard Identification, Risk Assessment, and Risk Determining Control (HIRARDC) dan Job Safety Analysis (JSA). Sistem ini memungkinkan perusahaan untuk secara sistematis mengidentifikasi potensi bahaya pada setiap pekerjaan di proyek konstruksi, menilai tingkat risiko yang terkait, dan menerapkan langkah-langkah pengendalian yang sesuai dengan hierarki pengendalian risiko.
Untuk memastikan potensi bahaya dapat teridentifikasi secara tepat dan risiko dapat dikendalikan secara efektif selama proses konstruksi berlangsung, WEGE melaksanakan pemeriksaan serta pengawasan secara berkala melalui monitoring QSHE, klinik QSHE, inspeksi 360, RCA, Inspeksi Alat Angkat-Angkut, Inspeksi alat bantu, Permit To Work dan QSHE Patrol sebagai bentuk kegiatan inspeksi internal di lingkungan proyek.
WEGE telah menetapkan prosedur investigasi pelaporan kecelakaan untuk setiap insiden kerja di lingkungan WEGE wajib dicatat, dilaporkan, dan dianalisis untuk mengetahui akar penyebab kejadian. Hasil investigasi digunakan sebagai dasar penyusunan tindakan korektif dan preventif agar kejadian serupa tidak terulang. Proses ini memperkuat akuntabilitas, pembelajaran bersama, serta peningkatan efektivitas sistem K3 secara berkelanjutan.
WEGE menyelenggarakan pelatihan K3 secara berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi pekerja sesuai tingkat risiko pekerjaan. Program pelatihan mencakup pelatihan umum K3 serta pelatihan khusus, seperti P3K, K3 listrik, bekerja di ketinggian, alat angkat dan angkut, scaffolding, pekerjaan panas, manual handling, pekerjaan galian, penanganan bahan berbahaya, serta sertifikasi Ahli Muda K3 Konstruksi.
WEGE menyediakan sarana pendukung K3 dan fasilitas kesehatan seperti kotak P3K, klinik darurat, alat tanggap darurat, APD, jalur evakuasi, rambu keselamatan, serta sarana komunikasi K3. Perusahaan juga menjalankan program kesehatan pekerja melalui pemeriksaan kesehatan berkala, konseling, sosialisasi ergonomi, edukasi gizi, kegiatan olahraga, BPJS Kesehatan, dan asuransi kesehatan. Pada tahun 2025, lebih dari 90% pekerja mengikuti Medical Check-Up (MCU) dan perusahaan melaksanakan 3 sesi health talk serta pelatihan ergonomi.
Untuk menetapkan prioritas dan mengintegrasikan rencana aksi dengan target terukur untuk mengatasi risiko K3, WEGE melaksanakan Analisis Insiden & Near-Miss dan Efektivitas Kontrol Administratif. Menyikapi hasil evaluasi tersebut, WEGE telah menyusun dan mulai mengimplementasikan langkah-langkah perbaikan strategis untuk tahun berjalan dan masa mendatang melalui Penguatan Safety Leadership di Level Supervisor, Digitalisasi Pelaporan dan Inspeksi, dan program Safety Mental health. menyediakan sistem pelaporan bagi pekerja untuk melaporkan bahaya terkait pekerjaan dan situasi berbahaya yang ditemui melalui pelaporan langsung kepada supervisor atau petugas K3 di lokasi kerja dan sistem pelaporan digital melalui aplikasi internal.
WEGE memantau kinerja K3 melalui indikator kecelakaan kerja, tingkat keparahan, frekuensi kecelakaan, jam kerja tanpa kecelakaan, serta data penyakit akibat kerja. Pada tahun 2025, WEGE mencatat 2 insiden ringan, 1 insiden Sementara Tidak Mampu Bekerja (SMTB), dan 0 insiden fatal. Kinerja K3 juga dipantau melalui jam kerja tanpa kecelakaan, yaitu 956.800 jam kerja untuk karyawan dan 14.478.472 jam kerja untuk kontraktor. Hasil evaluasi ini menjadi dasar peningkatan pengendalian risiko dan penguatan budaya keselamatan secara berkelanjutan.
Di WEGE, keselamatan seluruh pekerja, termasuk mitra kerja, merupakan prioritas utama. Setiap calon vendor dan subkontraktor diseleksi melalui Contractor Quality Safety Management System (CQSMS) sebelum proyek dimulai untuk memastikan kompetensi kerja serta penerapan standar keselamatan dan kesehatan kerja (HSE) yang selaras dengan sistem WEGE. Komitmen tersebut diterapkan secara konsisten di lapangan dan mengikat seluruh pihak, mulai dari pimpinan subkontraktor hingga mandor dan pekerja. Melalui penerapan standar keselamatan yang menyeluruh, WEGE berupaya menciptakan lingkungan kerja yang aman agar setiap pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dan pulang dengan selamat.
WEGE menempatkan kepuasan pelanggan sebagai indikator utama dalam peningkatan kualitas layanan dan keberhasilan proyek. Melalui Customer Satisfaction Index (CSI), perusahaan secara berkala mengukur persepsi pelanggan terhadap kualitas produk, ketepatan waktu, responsivitas, komunikasi, dan layanan pasca proyek. Hasil survei digunakan sebagai dasar evaluasi kinerja, perbaikan berkelanjutan, serta penguatan hubungan jangka panjang dengan pelanggan berbasis kepercayaan dan profesionalisme.
WEGE menghadirkan Customer Relationship Management (CRM) sebagai pendekatan terintegrasi untuk memastikan setiap interaksi dengan pelanggan. Dari tahap awal hingga pasca konstruksi, kami berfokus pada satu tujuan yaitu menciptakan kepuasaan pelanggan dan berkelanjutan.
Didukung oleh penerapan Service Level Agreement (SLA) yang terukur, WEGE menjamin layanan yang responsif, tepat waktu, dan berkualitas tinggi di setiap fase proyek.
Dengan sinergi, CRM WEGE tidak hanya menjaga hubungan tetapi juga mengubahnya menjadi kemitraan strategis yang berkelanjutan.
WEGE telah memberikan konfirmasi kepada pelanggan terkait penerimaan pengaduan melalui dokumen berita acara; sehingga proses penerimaan, penelusuran, dan tindak lanjut atas pengaduan yang disampaikan dapat terdokumentasi dengan baik.
WEGE mengukur dampak program CSR/TJSL melalui pendekatan integrated impact measurement yang mengombinasikan Social Return on Investment (SROI) dan Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM). Pendekatan ini digunakan untuk menilai nilai manfaat sosial dari setiap investasi program sekaligus memahami tingkat kepuasan dan penerimaan masyarakat sebagai penerima manfaat.
Hasil pengukuran menunjukkan bahwa program CSR/TJSL WEGE memberikan manfaat sosial yang melampaui biaya yang dikeluarkan, dengan tingkat kepuasan masyarakat yang positif. Melalui evaluasi ini, WEGE memperkuat transparansi, akuntabilitas, dan perbaikan berkelanjutan dalam pengelolaan program sosial berbasis dampak.
